Тк основания увольнения по инициативе руководства. Когда в увольнении нет вины работника

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя , то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

• Неудовлетворительные итоги аттестации.
• Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
• Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
• Совершение не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
• Появление на предприятии в пьяном состоянии.
• Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
• Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение - право, а в других - обязанность нанимателя.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

• Систематические опоздания, прогулы.
• Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
• Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
• Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
• Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

• Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
• Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
• Формирование комиссии.
• Прохождение сотрудниками испытания.
• Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК . Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

• Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
• Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
• Окончание срока действия контракта.
• Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
• Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
• Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
• Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

• Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
• Выяснение обстоятельств.
• Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

• Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
• Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
• Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит - не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

• У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
• Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
• На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

• Прекращении предприятием деятельности.
• Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
• Выявлении факта хищения.
• Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
• Совершении аморального поступка.
• Предоставлении при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

• Зарплата за отработанные дни.
• Доплата к з/п.
• Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление на предприятиях и в организациях.

Каждый обязан знать, как осуществляется увольнение, если инициатором выступает работодатель.

Для работника это будет возможностью защитить свои права, а для работодателя – избежать ответственности за неправильное оформление расторжения трудового договора.

Выясним, какие могут быть основания для увольнения и каких правил должны придерживаться компании. Ищите ответ на вопрос, как уволить главного бухгалтера или простого рабочего? Вариант единственный – по закону.

Независимо от причины прекращения правоотношений между сторонами, процедура должна осуществляться в соответствии с четкими правилами, прописанными в Трудовом кодексе России.

А чтобы не перечитывать его от корки до корки, выберем основные моменты, о которых стоит помнить при увольнении по инициативе работодателя.

Основные моменты

Основания для расторжения контракта могут быть различными. При оформлении увольнения следует четко его определить, так как оно отражается во многих документах.

Нельзя допустить ошибку при отражении сведений – работодатели обязательно делают ссылку на норму Трудового кодекса, которая применима в определенном случае.

Базовые понятия

Увольнение работника – процедура, которая проводится при расторжении трудового соглашения.

Какие могут быть причины?

Все основания для прекращения трудовых отношений прописаны в законодательстве. Перечислим их:

1. По соглашению сторон, то есть по взаимному согласию работника и работодателя.
2. По истечению срока действия соглашения.
3. По решению самого работника.
4. При переводе на иную должность.
5. При .
6. При отказе работника переезжать вместе с компанией в иную местность.
7. По инициативе работодателя и т. д.

Работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с сотрудником в таком случае:

	Или руководство принимает решение уменьшить численность работников. О предстоящем увольнении персонала стоит уведомить центр занятости и самого работника
	—
Работник не соответствует требованиям	К занимаемой должности и не справляется с поставленными задачами. Но тогда стоит иметь решение аттестационной комиссии
Меняется владелец компании	Увольняется руководство
Работник неоднократно не выполнил свои обязательства	Без наличия на то уважительных причин, если имеет место дисциплинарное взыскание
Лицо нарушало трудовую дисциплину	Появлялся на работу в состоянии алкогольного опьянения, похищал имущество, нарушал правила охраны труда. Решение об увольнении принимает профсоюз на собрании
Сотрудником были представлены недействительные документы	При заключении
Работник совершил аморальный поступок	Это касается, к примеру, педагогов
Имело место однократное грубое нарушение руководства	Директора, главбуха
Работодатель утратил доверие к работнику	Трудовая деятельность которого связана с обслуживанием материальных ценностей
Руководство фирмы приняло необоснованное решение	В результате чего причинен вред имуществу фирмы (увольняются виновные руководители)

Законодательная база

Правила расторжения трудовых договоров содержатся в .

Основания для прекращения трудовых отношений по решению работодателя описаны в .

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя по ТК РФ

При расторжении договоров работодатель должен придерживаться определенного порядка действий.

Ведь при неправильном увольнении есть риск того, что работник , а он, как известно, зачастую становится на сторону обратившегося гражданина (если речь идет о соблюдении условий Трудового кодекса).

Как правильно расторгнуть трудовые отношения?

Если инициатором увольнения становится работодатель, стоит помнить возможные для этого основания.

Руководитель фирмы должен:

• согласовать все условия прекращения трудового контракта с работниками определенной категории;
• изучить, с кем из работников он не вправе расторгать соглашение;
• выплатить человеку, которого увольняет, выходное пособие и .

Есть случаи, когда работодатель не уполномочен решать вопросы относительно увольнения определенного сотрудника. Тогда ему нужно получить консультацию профсоюзной организации.

Она рассматривает увольнение лица:

• при сокращении штата или уменьшении численности персонала;
• если оно не соответствует должности;
• при нарушениях правил трудовой дисциплины.

О прекращении трудового контракта с работником выносится уведомление – .

В таком документе отражается ФИО увольняемого лица и причина прекращения отношений трудового характера, дата, когда приказ издается.

Об увольнении работника уведомляют за 2 месяца. В течение этого времени сотрудник продолжает выполнять трудовые обязательства.

А в последний рабочий день лицу выдается трудовая книжка и иная документация, которая была истребована при .

Если гражданин не желает соглашаться с решение работодателя о его увольнении, он вправе обращаться в суд. Сроки по инициативе руководства фирмы могут отличаться.

Все зависит от периода отработки. В общих случаях она длится 2 недели, иногда может быть увеличена до 3 месяцев. Но стороны могут договориться и о расторжении договора без отработки.

К примеру, при увольнении из-за дисциплинарного проступка, работодатель будет придерживаться такого порядка действий:

1. Истребует объяснительные записки с работника.
2. Вынесет решение, если будет подтверждено дисциплинарное нарушение органом власти или работником.
3. Ознакомит работника с приказом. На это дается 3 дня.
4. В последний рабочий день выдаст сотруднику документы и произведет расчет.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, если:

• он находится на больничном;
• пребывает в ;
• выполняет общественные или государственные работы;
• отправился в .

При увольнении сотрудника работодатель должен придерживаться норм ТК России.

А значит, стоит обязательно подтверждать документально проступок человека, который стал основанием для прекращения отношений трудового характера.

В отдельных случаях решение об увольнении вправе принять только профсоюз или аттестационная комиссия.

Если требования законодательства будут нарушены, осуществленное увольнение будет признано недействительным. Увольнение по инициативе работодателя без вины работника невозможно.

В противном случае руководство компании будет отвечать перед проверяющими органами и судебной инстанцией, если сотрудник подаст .

При расчете работодатель должен выплатить увольняемому гражданину компенсации такого плана:

• заработанные средства за фактически отработанные дни;
• выплату за время неиспользованного отпуска;
• выходное пособие;
• среднюю зарплату в период трудоустройства за 2-3 месяца (полагается не всегда);
• в иных случаях, что предусмотрены трудовым соглашением.

Можно ли уволить пенсионера?

Если лицо достигло пенсионного возраста, это не будет основанием для увольнения. Процедура прекращения трудовых отношений с такой категорией работников осуществляется при таких же условиях, как и с остальными сотрудниками.

Нельзя также переводить человека пенсионного возраста на .

Такой договор может заключаться только в том случае, если лицо впервые устраивается на работу в данную компанию, или решил восстановиться на своей должности в фирме.

Такие правила распространяются на пенсионеров, которые вправе получать пенсию по старости, а не на всех пенсионеров.

При расторжении контракта с пожилым человеком, работодатель выдает трудовую книжку, рассчитывается с ним.

Если лицо желает получить копию какого-либо документа, руководство фирмы обязано его выдать по заявлению работника.

На испытательном сроке

Увольнение во время испытательного срока возможно в том случае, если работодатель примет решение о том, что лицо не соответствует предъявляемым требованиям и не может справиться с поставленными задачами.

О предстоящем расторжении договора стоит уведомить сотрудника заранее – за 3 дня. Уволить гражданина можно в любой момент прохождения испытания, а не только по его завершению.

В уведомлении о намерении прекратить правоотношения должны отражаться причины принятия такого решения. Если причины нет, расторжение соглашения будет незаконным.

Не допускается использовать формулировку такого плана:

• квалификация работника не соответствует работе;
• лицо не справляется со своими обязательствами.

Стоит описать причину более конкретно. К примеру, укажите, что лицо не выполнило план, не привлекло необходимого количества клиентов.

Приведем образец уведомления:

Если сотрудник отказывается получать такое уведомление, создается акт:

Затем издается приказ о расторжении договора с работником:

А при отказе сотрудника ознакомиться и с таким документом, руководство готовит акт такого типа:

После этого стоит внести запись в трудовую книжку. Ссылаться следует на абз. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ. Выдается трудовая под в последний рабочий день.

Если лицо не может забрать документ, ему высылается уведомление по почте. И выглядит оно так:

Если работник – инвалид 3 группы

Присваивается группа инвалидности медиками, после чего устанавливаются определенные ограничения по работе. Заниматься трудовой деятельностью могут инвалиды 3 и 2 группы.

Лица с первой группой признаются недееспособными. В законодательстве ничего не говорится о праве работодателя увольнять инвалида 3 группы именно по той причине, что получена инвалидность.

Государством защищены права такой категории граждан и создано нормы, которые затрудняют их увольнение.

Чтобы выполнить требования законодательства, фирма незамедлительно должна реагировать на изменения в здоровье человека. Желательно найти место такому работнику в соответствии с его возможностями.

Руководство предприятия вправе уволить инвалида только в том случае, если его признано нетрудоспособным. Должно быть документальное подтверждение такого заключения.

Предлагать такому человеку какой-либо другой вид работы компания не может, даже если желает сохранить трудовые отношения с сотрудником. Увольнение инвалидов 3 группы по инициативе работодателя не допускается.

Стоит соблюдать требования , где говорится, что такому лицу должна предлагаться более легкая работа.

Если же человек не соглашается на иную работу, тогда оформляется документация на увольнение (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Обязательно возьмите с сотрудника письменный отказ от предложения.

Если нет возможности предложить иную работу, стоит вести переговоры с работником. Обязательно отражайте свои действия письменно.

При увольнении матери-одиночки

По закону администрация не имеет право увольнять сотрудницу, которая является матерью-одиночкой.

Если же работница нарушит правила законодательства, тогда расторжение с ней возможно.

Компания вправе расстаться с женщиной:

• при ликвидации юридического лица;
• если она нарушила трудовую дисциплину;
• если она разглашала корпоративную тайну;
• если она умышленно повреждала имущество предприятия и в иных случаях, прописанных в нормативных документах.

Сотрудница не может быть сокращена, если фирма не закрывается полностью.

При совместительстве

Совместителя можно уволить:

• по его решению;
• при закрытии фирмы;
• при приеме на должность сотрудника в основной штат;
• если лицо имеет проблемы со здоровьем, которые не позволяют выполнять трудовые обязательства;
• при сокращении штата.

Есть и иные причины, когда инициатором увольнения выступает работодатель, если имеется основание, предусмотренное ст. 77 ТК.

При прекращении трудовых отношений с совместителем по причине приема основного работника стоит опираться на нормы ст. 77 и .

Подтвердит прием такого лица приказ, который должен издаваться в то же время, когда и приказ об увольнении сотрудника, работающего по . Дату на документах стоит ставить одну.

Работодатель обязуется предоставить работнику уведомление о предстоящем увольнении за 2 недели. Получать согласие сотрудника не нужно.

В ТК Российской Федерации нет уточнения, какого (внешнего или внутреннего) совместителя можно увольнять по такой причине.

Но есть одна особенность, о которой стоит помнить – при расторжении договора с внутренним совместителем лицо уйдет с данной должности, но останется основным работником на этой же фирме.

Внешние совместители, уходя с компании, остаются основными сотрудниками другого предприятия.

При увольнении лица с основной должности в компании, где он работает и по совместительству, руководство не вправе расторгать договор по причине приема на работу основного сотрудника.

Сначала должность предлагается такому лицу. Если оно откажется, тогда вакансия будет предложена иному специалисту.

Работник-совместитель может увольняться и по общим основаниям, к примеру, при нарушении трудовой дисциплины.

Процедура расторжения договора будет осуществляться точно так же, как и при прекращении трудовых отношений с основным сотрудником.

Работодатель должен иметь доказательства того, что имел место дисциплинарный проступок. Если лицо не явилось на работу, сначала стоит выяснить причину.

Если она окажется уважительной, стоит потребовать доказать ее. Доказательством может быть , полиции (если имело место дорожно-транспортное происшествие).

Если причина неуважительная, тогда человека увольняют. Привлекать к дисциплинарной ответственности можно в четко регламентированный срок.

При оформлении увольнения совместителя часто возникает вопрос – как быть с трудовой книжкой. Такой документ должен храниться в той компании, где гражданин числится, как основной работник.

Но кто заполнит трудовую книжку? Записи вносятся по основному месту работы на основании предоставленного сотрудником документа об увольнении с фирмы, где он является совместителем.

Можно принести ксерокопию приказа или иной документ, где будет описана причина увольнения и дана ссылка на законодательство.

Компенсации полагаются работнику, независимо от того, какова причина ухода. При закрытии фирмы или при сокращении лицо получает еще и выходное пособие.

Какая запись в трудовой?

При увольнении по инициативе работодателя запись в трудовой книжке должна отражать причину увольнения и ссылку на статью Трудового кодекса Российской Федерации. Приведем пример того, как будет заполнено документ:

Не бойтесь, если руководство фирмы угрожает вам увольнением, если причины на это нет. А за незаконное расторжение трудового соглашения работодатель понесет ответственность.

Вас же судебный орган восстановит на рабочем месте и обяжет предприятие выплатить компенсацию за нанесение морального ущерба.

И еще один момент – не соглашайтесь на увольнение по собственному желанию (если такого желания у вас нет).

Ведь тогда можно лишиться ряда выплат, которые обязан перечислить работодатель в некоторых случаях увольнения по его инициативе.

Увольнение по инициативе работодателя - строго регламентированный законом процесс, любое нарушение которого дает уволенному право обратиться в суд и потребовать восстановления на работе. Заметим, что порядка 80% таких дел решаются в пользу работника - из-за нарушения работодателем положений ТК РФ. В этой статье поэтапно рассмотрены все процедуры увольнения по инициативе работодателя по ТК РФ.

Когда по ТК РФ возможно увольнение по инициативе работодателя

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

• когда работник сам виноват в своем увольнении;
• когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания - в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно, так и длящимися, неоднократными - тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

Важно! Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

1. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

• лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
• лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

Важно! Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Совета министров - Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

Важно! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

1. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Важно! Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, не допускается. Это правило закреплено в части 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

• ;
• .

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

• Финансовые - за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
• Административные - по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз - руководство организации может быть дисквалифицировано.

Итоги

Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.

В сфере трудовых правоотношений работник всегда находится в более уязвимом положении, чем работодатель. Пресекая возможность незаконного увольнения работника, законодатель ограничил причины, когда начальник может принять решение об освобождении человека от должности.

Работодатель не вправе расторгнуть договор безосновательно, у него должны быть веские причины для принятия такого решения. При увольнении наниматель должен придерживаться определенного порядка, несоблюдение которого может стать основанием для признания расторжения.

Основания для увольнения

Полный перечень оснований для расторжения договора с сотрудником содержится в статье ТК.

По этому нормативному акту, увольнение работника допускается только в одном из нижеперечисленных случаев:

1. По инициативе, поступившей от работника;
2. При достижении сторонами соглашения;
3. При окончании действия договора;
4. Если условия работы и обстоятельства трудовой деятельности были изменены таким образом, что сотрудник не желает продолжать трудиться в организации;
5. Если к такому решению пришло руководство компании.

Важно! Если сотрудник вправе уволиться, просто приняв такое решение, то работодатель может расторгнуть трудовой договор с наемным работником только при соблюдении ряда ограничений, оговоренных в законодательстве. Скачать для просмотра и печати:

Причины

1. При ликвидации предприятия или прекращении работы фирмы, смене собственника;
2. При принятии решения о сокращении штата;
3. Если сотрудник, трудоустроенный на должность, не соответствует предусмотренным стандартам (не выполняет свои трудовые обязанности, не имеет достаточной квалификации, ведет себя аморально);
4. Если сотрудник не может продолжать выполнять свою работу ввиду ухудшения состояния здоровья (обязательно должно быть подтверждено документом из медицинской организации);
5. Если есть доказательства нарушения, совершенного работником против интересов организации, где он трудоустроен;
6. Сокрытие сведений о конфликте интересов, если одной из сторон таких разногласий является работник;
7. Если при устройстве на работу работник прибегнул к обману, предоставив нанимателю недостоверную документацию.

Когда допускается увольнение по инициативе работодателя по ТК РФ

Законом закреплено несколько таких ситуаций.

Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

При виновности работника

Расторжение трудовых отношений с сотрудником при наличии его виновности возможно в нескольких случаях:

1. Явное пренебрежение возложенными на него трудовыми обязанностями;
2. Утрата доверия руководителя. Чаще всего такое нарушение выражается в причинении ущерба компании.

При отсутствии вины работника

Расторжение договора по инициативе работодателя, но без наличия вины со стороны сотрудника, допускается только в нижеперечисленных ситуациях:

1. Компания полностью ликвидируется;
2. Штат организации сокращается;
3. Квалификация сотрудника не соответствует занимаемой им должности;
4. В компании сменился собственник.

Порядок увольнения

В каждой отдельной ситуации нужно придерживаться определенного порядка.

При ликвидации

Если увольнение работника предстоит из-за того, что все предприятие прекращает свою работу, то руководитель должен расторгнуть договорные отношения со всеми сотрудниками. По этому основанию выборочное увольнение работников не допускается.

Вся процедура оформления проходит в несколько этапов:

1. Вынесение руководителем приказа, согласно которому работа предприятия прекращается;
2. Уведомление о приказе сотрудников компании (осуществляется под роспись);
3. Уведомление представителей профсоюза и госоргана, занимающегося занятостью населения. Данные учреждения должны быть оповещены о предстоящем притоке безработных граждан за 2 месяца до момента вступления приказа в законную силу;
4. Оформление приказов, согласно которым трудовые отношения между работниками и работодателем прекращаются;
5. Расчет со всеми увольняемыми сотрудниками;
6. Выдача работникам всех необходимых кадровых документов.

Внимание! Если в компании работает много людей, то о предстоящем массовом увольнении Центр занятости должен быть уведомлен за 3 месяца.

При сокращении

Если организация не заканчивает свою деятельность, но работодатель желает уменьшить количество сотрудников, он должен выполнить ряд действий для сокращения штата.

В целом, вся процедура идентична ликвидации организации, кроме одного дополнения: работодатель обязан предложить своим работникам замену должностей. При получении согласия от сотрудника, он оформляется на новое место работы путем перевода.

При увольнении по этой статье, руководитель обязан выплатить гражданам выходное пособие, размер которого составляет 2 месячных оклада сотрудника.

По статье

Допущение нарушений

При допущении работником нарушений правил поведения, требований безопасности или при отказе от выполнения возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовые отношения в одностороннем порядке. Вся процедура выглядит следующим образом:

1. Составление документа, в котором фиксируется факт совершения нарушения;
2. Получение от виновника нарушения письменных объяснений его действиям (документ должен быть предоставлен руководству в течение 2 дней с момента инцидента);
3. Оформление приказа об увольнении сотрудника;
4. Выплата заработной платы и компенсации за отпуск;
5. Выдача кадровых документов.

На случай последующих судебных разбирательств, все факты совершения им нарушений трудовой дисциплины должны быть зафиксированы в его личном деле. При принятии решения о привлечении работника к ответственности, работодатель должен помнить о том, что нарушение может иметь уважительную причину.

К примеру, причиной прогула может стать болезнь, что подтверждается предоставлением справки из медучреждения.

Совершение виновных действий

Безапелляционным способом увольнения сотрудника является совершение им нарушений, повлекших причинение ущерба предприятию. При наличии такого обстоятельства, работодатель должен оформить акт, подтвержденный вступившим в силу судебным решением.

На практике руководители организации достаточно редко доводят дело до судебного разбирательства, предпочитая, чтобы сотрудник уволился «по собственному желанию», так как совершенные им противоправные действия могут негативно отразиться на репутации компании.

Допускается отстранение сотрудника от работы по формулировке «утрата доверия». Применение данной причины возможно только в ситуациях, когда работник допустил халатность, совершил умышленные действия, повлекшие причинение ущерба компании.

Внимание! Расторгнуть трудовые отношения с сотрудником по этому основанию можно только при условии, что за работником закреплена материальная ответственность.

Отсутствие профессиональных навыков

Если работодатель хочет расстаться с сотрудником из-за наличия претензий к качеству его работы, он должен придерживаться этапов оценки персонала. В комиссии должен принимать участие профсоюз.

Внимание! Увольнению сотрудника может предшествовать только неудовлетворительный результат аттестации. Перед расторжением трудовых отношений, работодатель должен предоставить сотруднику возможность попробовать поработать на более легкой, но менее доходной должности или повысить уровень своей квалификации до требуемого.

Нюансы

Также стоит учитывать и некоторые нюансы.

Увольнение во время испытательного срока

ТК РФ дает право расторгнуть договор с сотрудником, находящимся на испытательном сроке, в упрощенном порядке. Работодатель должен придерживаться правовых норм, оговоренных в статье этого нормативного акта.

1. Определенный период работы нового сотрудника может считаться испытательным только при наличии такого пункта в трудовом договоре;
2. Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может быть уволен по любой причине, так же как и любой другой работник. Дополнительно предусмотрено право расторгнуть с сотрудником трудовые отношения из-за того, что он не прошел испытание;
3. Уведомление сотрудника за 3 дня до увольнения, с обязательным оглашением причины для принятия такого решения.

Скачать для просмотра и печати:

Пенсионера

Работники, достигшие пенсионного возраста, увольняются в общем порядке, но с соблюдением нескольких условий:

1. Получение преимущества при сокращении численности штата. Следовательно, эта категория граждан имеет приоритет в праве продолжить работать на должности по сравнению с другими сотрудниками;
2. Возраст сотрудника - не причина для расторжения трудового договора;
3. Если работник увольняется в связи с выходом на пенсию, он освобождается от отработок. Таким правом можно воспользоваться только один раз.

Инвалида

Официальное прекращение трудовых отношений по причине инвалидности сотрудника возможно только в ситуациях, когда он признается нетрудоспособным медицинской комиссией.

Если же работник трудоспособен, несмотря на наличие у него инвалидности, его руководитель должен обеспечить все трудовые условия, когда сотрудник сможет продолжать свою трудовую деятельность.

Женщины

На законодательном уровне запрещено увольнение беременных женщин, даже при нарушении ими испытательного срока или при невыполнении трудовых обязанностей. Увольнение такой сотрудницы допускается только в ситуациях, когда она не может продолжать свою деятельность (фирма ликвидируется, женщина лишается своей лицензии на право работы).

Если сотрудница - мать-одиночка, на воспитании у которой находится ребенок в возрасте до 14 лет или несовершеннолетний инвалид, работодатель может уволить ее только в ограниченных количествах случаев.

Можно ли избежать увольнения по инициативе работодателя

На практике, при получении выговора от руководителя и уведомления о предстоящем расторжении трудового договора, работник может найти множество лазеек, которые помогут ему сохранить работу.

Оптимальный вариант - сразу обратиться в профсоюз, в обязанность которого входит защита работающих граждан от необоснованных увольнений. При отсутствии такого органа в организации, сотрудник вправе обратиться к юристу, который поможет найти доказательства невиновности человека для предъявления их работодателю.

Получение выплат

Сотрудники, которые оставляют свое место работы по инициативе работодателя, могут рассчитывать на получение нескольких платежей:

1. Оплата труда;
2. Компенсация за отпуск;
3. Иные выплаты, предусмотренные трудовым и коллективным договором.

Если в свой последний трудовой день работник отсутствовал на своем рабочем месте, он может обратиться за выплатами в любое удобное для него время.

Дорогие читатели!

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Недобросовестные люди встречаются как среди работников, так и среди нанимателей. Первые пренебрегают обязанностями, злоупотребляя гарантированными социальными правами, а вторые стремятся избавиться от неугодных сотрудников, прикрываясь условиями из Трудового кодекса.

Однако встречаются случаи, когда увольнения по инициативе нанимателя не избежать, и, более того, оставить сотрудника на должности станет равнозначно преступлению (например, когда работник сферы образования совершает аморальный поступок по отношению к подопечным).

Как бы то ни было, процедура увольнения по инициативе работодателя должна быть подкреплена вескими доказательствами, ведь вопрос увольнения сотрудников «по статье» является предметом многих трудовых споров и судебных разбирательств.

Важно! При подаче уволенными иска, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, доказательство обоснованности расторжения трудового договора возлагается на работодателя. Если он не сможет доказать правомерность своих действий или найдутся ошибки в процедуре увольнения, работника «вернут» начальству, восстановив его в должности в судебном порядке.

Основания законного увольнения по статье

Перечень оснований, по которым можно законно уволить сотрудника, предусмотрены в ст.81 ТК РФ. Рассмотрим причины, возникающие по вине работника, исключая обстоятельства, на которые поведение сотрудника влиять не способно (скажем, ликвидация фирмы или принудительное сокращение штатов).

1) Несоответствие занимаемой должности или недостаточная квалификация сотрудника.Чтобы получить основание для увольнения по такой причине, нужно получить несколько документальных подтверждений:

• об отрицательных результатах прохождения сотрудником аттестации, проведённой по всем правилам и в недавние сроки;
• об отказе работника от перевода на все имеющиеся у нанимателя должности, которым удовлетворяет квалификация сотрудника.

Кроме того, судебная практика подтверждает, что для увольнения по такой причине должны быть реальные основания. Простого соблюдения формальностей процедуры недостаточно и с большой вероятностью «сфабрикованные» аттестационные данные при обжаловании в суде признают недействительными.

2) Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Если работа сотрудника безупречна с точки зрения его должностной инструкции и требований внутренних актов организации, то законное увольнение по подобной причине ему вряд ли грозит. Чтобы с сотрудником можно было прекратить сотрудничество согласно этой формулировке Трудового кодекса, нарушения трудовой дисциплины должны:

• проявляться систематически, т.е. одного факта неисполнения обязанностей недостаточно;
• быть зафиксированы и иметь после себя взыскания, т.е. если аналогичное нарушение имело место в прошлом, оно не должно было быть «спущено с рук» работнику;
• случаться подряд в течение доступного срока для нового взыскания – для каждого типа проступка закон предусматривает свой срок: от 6 месяцев до двух лет.

Для применения такой причины для увольнения надо удостовериться, что работник при вступлении в должность под подпись был ознакомлен со своими должностными обязанностями и содержанием других требований, предусмотренных его трудовым договором. Кроме того, у сотрудника не должно иметься уважительных обстоятельств для неисполнения своих обязанностей перед работодателем.

Все случаи нарушений должны быть правильно задокументированы, включая отказ от объяснения причин проступка, а все необходимые сроки для применения взысканий соблюдены.

3) Грубое нарушение дисциплины.

В Трудовом кодексе содержится список действий работников, даже за единичный случай которых в качестве наказания предусмотрено увольнение. Причём отдельные ситуации прописаны конкретно для руководящей группы должностей (например, принятие начальством решения, последствия которого проявились в виде ущерба для имущества организации). Наиболее частыми примерами грубого нарушения являются:

• прогул работы;
• появление на рабочем месте под действием алкоголя или наркотиков;
• хищение частного имущества;
• разглашение тайны, в т.ч. передача кому-либо личных данных коллег;
• нарушение требований охраны труда, повлёкшие негативные последствие;
• представление фальшивых документов при трудоустройстве.

Как и в случае с неоднократным игнорированием обязанностей, тут важно не только наличие фактических оснований для увольнения (отсутствие уважительных причин, прямая вина сотрудника в случившемся и т.п.), но и чёткое соблюдение процедуры наложения взыскания за проступок в предусмотренные сроки.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Законодательство даёт дополнительную защиту от увольнения некоторым категориям граждан. Если у работодателя возникает конфликт:

• с беременной женщиной
• с мамой малыша младше трёх лет
• с одиноким родителем несовершеннолетнего ребёнка
• с единственным кормильцем многодетной семьи

То, учитывая требования ст. 261 и ст.264 ТК РФ, организация не сможет применять к ним процедуру расторжения трудового договора без согласия увольняемого.

Документальное оформление увольнения

Если решение об увольнении по инициативе нанимателя уже принято и обеспечено необходимыми доказательствами, остаётся только оформить приказ об увольнении (или иной форме, задокументированной в учётной политике предприятия), произвести окончательный расчёт увольняемого и сделать запись в личной карточке (форма Т-2) и трудовой книжке.

Запись в трудовой может быть различной в зависимости от причины увольнения, например: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Важно! Причина увольнения в приказе, личной карточке и трудовой книжке должна быть одинаковой, содержать ссылку на соответствующий пункт и статью Трудового кодекса и формулировка основания должна быть близкой к тексту закона.

После принудительного прекращения сотрудничества с работником, подлежащим воинскому учёту, нужно обязательно уведомить об увольнении соответствующие органы по установленной форме.

Работодателю надо знать свои права, чтобы вовремя избавляться от нерадивых сотрудников. Однако нужно помнить, что возможность не всегда означает немедленное воплощение в жизнь. Мотивы увольнения не должны идти вразрез с морально-этическими нормами или превращаться в дискриминационное преследование.